去掉“滤镜”还原“二八法则”下的券商年终奖

去掉“滤镜” 还原“二八法则”下的券商年终奖

临近春节，年终奖话题再度被炒热，金融机构2019年年终奖多寡也格外引人关注。于券商而言，年终奖发放与公司业绩挂钩，在2019年迎来业绩“大丰收”之下，奖金水涨船高也值得期待。作为一种重要的员工激励机制，近期一则券商“天价年终奖”的消息引来市场关注，那么，券商真实年终奖金发放情况如何？为此，北京商报记者采访业内多位来自券商前中后台的从业人员，还原券商行业真实年终奖。

年终奖随业绩水涨船高可期

岁末年初，年终奖的话题热度升温。就在近期，有媒体报道中信建投员工年终奖集中在85个月至250个月之间，拿到600万以上年终奖的不在少数，不过该报道随后就遭到中信建投方面的辟谣。另有知情人士对北京商报记者表示，“这是中信建投2015年年终奖的传闻了 ，每一年都会拿出来炒作，当年中信建投年终奖确实比较高，但没有那么夸张，很高水平是几百万，其它年度的激励薪酬都是比较平稳的，和行业水平相差不大。”

北京商报记者采访多位券商内部人士了解到，券商年终奖多数是年后3-6月间发放，也有部分券商会在春节前后先发放一笔“过节费”。

其实，券商年终奖发放与公司业绩挂钩，各业务条线年终奖多寡也与部门业绩密切相关。值得注意的是，在去年市场回暖之下，券商2019年业绩“大丰收”，年终奖水涨船高的确值得期待。“今年券商的年终奖，相比去年，肯定都会有不同幅度的增长，因为今年各大券商的收入和利润相比去年都有大幅的提升。”有券商分析人士对记者表示。

北京商报记者根据Wind数据统计，2019年30家有可比数据的A股上市券商整体累计营业收入达2146.56亿元，同比增长37.38%，累计净利润842.59亿元，同比增长55.17%。从具体业务上看，首创证券研发部总经理王剑辉对记者表示，2019年多数机构在投行、资产管理、自营业务上会有明显增长，并且这三块业务预计在今年上半年仍会有较好的表现。

不同券商激励方式现差异

事实上，当前券商之间人才争夺战日趋激烈，而人才竞争关键在机制的竞争，如何选人、用人、留人成为重中之重，在市场化竞争之下，券商对于年终奖金的概念也在由“福利”转为“激励”。其中，不同券商激励机制和风格有所差异，北方一家券商执行董事向北京商报记者介绍，关于年终奖激励机制大致可以分为三类。

第一类是规模较大的头部券商。这类券商整体激励模式不一定是设置考核指标，员工按照级别，基本能拿多少奖金可以预期。“他们‘不缺活’只要把‘活’干好，就有比较高的年终奖，奖励几个月的工资，且无论牛市还是熊市，都能有基本的收入保障。”

第二类是市场化券商。这类券商前台员工拿的是业绩激励，完成了业绩指标就能得到提成。“比如完成了3000万的指标，就能拿到利润的10%，甚至更高的提成，远比几个月工资的年终奖要高，很多地方国有的市场化券商业绩激励机制都比较不错。”

第三类是体制灵活性欠缺的部分地方国有、央企体制内的券商。“激励机制没有那么明确，吃的是‘大锅饭’，即便是做了1个亿的业绩也不会按固定比例发放奖金。”

根据业内人士的介绍，目前行业里大多数的券商都采用的是市场化激励机制，并且业务部门基本采用了收入递延机制，奖金不会一次性下发，而是分三年按比例发放。“有的券商是622，有的是532，有的是811。这里622的意思是假设今年奖金有50万元，归属到今年到手有30万元，明年有10万元，后年有10万元。”有券商投行人士对北京商报记者表示。

关于收入递延机制，监管早有规定。北京商报记者注意到，在2018年证监会下发的《证券公司投资银行类业务内部控制指引》中，明确指出，证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，递延机制，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。

此外，2018年下发的《证券期货经营机构私募资产管理计划运作管理规定》中，也有收入递延支付机制的约束。据悉，这种奖金递延发放的规定，可以防止员工做完一单大项目之后就“获利离场”，用激励机制的调整促使工作人员留守工作岗位，保证项目在存续期的运作。

投行、自营、资管等部门奖金更丰厚

不仅是不同体制券商之间，同一券商不同业务条线的员工年终奖的差距也较大。

上述券商投行人士对北京商报记者表示，部门业绩好的中小券商，由于激励机制更好，其2019年奖金的数额应该是很可观的。此外，一般而言，业务部门的奖金都会高一些，给公司创收越大，奖金会越多，如投行部、固定收益部、自营业务部、资产管理部等。”

事实上，在2019年市场回暖之下，券商一些业务线也迎来大丰收。比如从投行IPO承销业务来看，北京商报记者根据Wind数据统计发现，截至2019年12月底，2019年券商IPO承销合计收入113.27亿元，同比增长108.13%。

“在2019年市场整体转好的情况下，做并购、投行IPO、债券交易、投资、资管等业务的前台人员在2019年整体业绩激励会比较可观。”上述券商执行董事表示。

“当前大多数券商前台做业务的人员是根据创收情况来进行考核激励的。比如某个同事创收了5000万，那他的奖励=(创收-成本)*奖励系数-税收=收入，这里奖励系数就是提成比例。”某券商财富管理业务负责人对北京记者表示。

相对而言，中后台(如财务、人力资源等岗位)员工的年终奖根据公司业绩可以预期。北方一家券商品牌业务负责人对北京商报记者表示，如果按月计算，中后台人员年终奖多在3-5个月，其所在的券商整体人员年终奖在5-15个月区间。

加大人才储备投入

各行各业都适用于“二八法则”，券商行业也不例外。“虽然券商的工资和奖金普遍较高，但从目前看，由于竞争的加剧，不同层次券商间的收入差距在拉大。”上述投行人士坦言，大券商整体人员收入更高，整体会平均一下，即便所在部门收入较少或没有收入，也会有一定的奖金。中小券商整体人员收入相对更低，主要靠奖金和提成，遇到牛市或部门创收较高，人员收入会有大幅提升，但如果遇到熊市或部门年度创收较低，人员收入可能仅有基本工资。

眼下，券商市场集中度不断提高，分化趋势也越发明朗。以投行IPO承销业务为例，Wind数据显示，2019年收入排名前五的券商市场份额占比超四成，在拥有承销保荐资格的93家券商中，有39家2019年该业务颗粒无收。

“我见过拿几千的，也有几千万的，奖金变数很大。总体大券商赚的多并不代表拿的多，规模大养的人也不少，国企也没有民企灵活。”上述券商财富管理业务负责人表示。

以业务部门负责人为例，一家地方国有券商资管业务负责人对北京商报记者表示，在行业中，业绩做到比较好的部门负责人年终奖励能拿到100-200万元的居多，拿到200-300万元也比较正常，做的差点的大概有几十万元奖金。其所在的券商市场化业绩激励靠前，做的好的负责人拿到400-500万元是比较正常的，但行业都有二八法则，这种情况在行业里尚属少数。他认为，做的好奖金拿的高，团队没有出业绩就不拿年终奖，年终奖下限调到0也比较合理。

资深券商投行从业人士何南野表示，人才是券商的最重要财富，留住优秀的人才是券商实现快速稳健发展的必然要求。通过年终奖这种市场化的激励手段，有利于吸引和留住行业内优秀的人才，维持人才队伍的稳定性，也有利于提高员工的积极性，为客户提供更优质的服务，最终助推业绩的快速增厚。从券商业长远来看，打下坚实的人才基础，是券商健康稳健发展的重要保障。

眼下，尽管券商转型之路道阻且长，但有越来越多的券商在人才储备和留存上加大投入。2019年，“革新”贯穿整个证券行业，在金融科技赋能之下，券商财富管理“战线改革”路径和打法日渐清晰，同时，科创板稳步推进，再融资等多政策迎来改革，政策红利有望在2020年全面释放。有券商人士指出，2020年将为股权融资大年，券商投行业绩有望多点开花。眼下，券业整合大幕拉开，头部券商将显著受益于股权融资大发展，而中小券商如何运用好激励机制，在2020年开赛时抓住机会实现突围也成为新赛程的看点。

郑重声明：此文内容为本网站转载企业宣传资讯，目的在于传播更多信息，与本站立场无关。仅供读者参考，并请自行核实相关内容。